Gruppdynamik

Psykologisk trygghet


 

psykologisktrygghet

Psykologisk trygghet

Vad är den viktigaste framgångsfaktorn för effektiviteten hos ett team? Det handlar om gruppkultur och ”psykologisk trygghet”, visar en genomlysning av 180 team från Google. Och hur skapar man det?
Läs resultaten och den senaste forskningen på området.

Det dagliga arbetet i moderna organisationer
bygger till stor del på samarbete
och teamwork. Individer sätts samman i
olika konstellationer för att arbeta med ett
specifikt projekt för att därefter upplösas.
Intresset för vad som får grupper att
prestera har länge varit stort inom såväl
näringsliv som akademin och det tycks
inte svalna. För att söka svar på frågan hur
man bygger ”det perfekta teamet” satte
Googles HR-avdelning igång en omfattande
datainsamling som döptes till ”Projekt
Aristoteles”. Resultaten offentliggjordes 2015.

Projekt Aristoteles
Under två år undersöktes över 180 team
för att se vilka egenskaper som gör ett team
effektivt. Det första problemet de stötte på
var att ta reda på vad det egentligen innebär
att ett team är effektivt. HR-avdelningen lät
därför alla medlemmarna i samtliga team
svara på en mängd frågor som mätte olika
aspekter av effektivitet. De jämförde även
varje teams insatser och resultat mot budget
och omsättning. Det visade sig finnas mer
eller mindre effektiva team.
Vad hade då de bästa teamen för
framgångsfaktorer? Man började med
att undersöka om sammansättningen av
personer var avgörande. Totalt undersöktes
över 250 variabler med hänsyn till detta:
Vem är med i teamet? Vilken bakgrund,
utbildning och historia har medlemmarna?
Är medlemmarna vänner utanför
jobbet? Är alla väldigt lika varandra
personlighetsmässigt? Eller olika?
De blev förvånade när de trots sina
ansträngningar inte fann några mönster.
Vilka som är med tycktes spela mindre
roll för effektiviteten hos teamet.

Fem faktorer skapar framgång
Istället började man titta på hur medlemmarna
i teamet interagerar med varandra.
Plötsligt framträdde ett tydligt mönster
hos de mest effektiva och välfungerande
teamen. Det visade sig att kulturen inom
teamet var det avgörande. Hur de pratade
med och behandlade varandra vägde tyngst.
En djupare analys avslöjade till sist fem
framgångsfaktorer i de bästa teamen och som
saknades i de team som fungerade sämre:

Psykologisk trygghet: Medlemmarna
vågar ställa ”dumma” frågor, presentera
nya idéer, erkänna misstag etc.
Tillförlitlighet: Medlemmarna litar på
att alla i teamet gör ett kvalitativt arbete
och levererar i tid.
Struktur och tydlighet: Målsättningar,
roller och projektplaner är tydliga i teamet.
Meningsfullhet: Arbetet känns meningsfullt
personligen för varje medlem.

Göra skillnad: Medlemmarna i teamet
var övertygade om att deras arbete
verkligen gjorde skillnad.
HR-avdelningen på Google upptäckte
att ”psykologisk trygghet” stack ut som
den viktigaste faktorn av dessa fem.
Individer som tillhörde team med hög
psykologisk trygghet var mindre benägna
att säga upp sig, bättre på att utnyttja
idéer från övriga teammedlemmar och
graderades som effektiva dubbelt så ofta
av chefer jämfört med andra.

Psykologisk trygghet
Psykologisk trygghet finns i ett team när
alla medlemmar känner sig säkra på
att det som sägs i gruppen kommer tas
på allvar och behandlas med respekt.
Vetskapen om att ingen kommer skratta,
förringa eller förlöjliga öppnar upp för att
ställa frågor ingen annars vågar ställa, att
erkänna misstag eller säga sin åsikt trots
att den går emot majoritetens.

Lägger grunden för organisatoriskt lärande
Googles Projekt Aristoteles är långt ifrån
vetenskap men resultaten stämmer väl
överens med tidigare organisations- och
managementforskning om psykologisk
trygghet. Amy C. Edmondson är professor
i ledarskap och management vid Harvard
Business School och expert på ämnet. 2014
publicerade hon en stor översiktsartikel
över den forskning som gjorts och
konstaterar att psykologisk trygghet:

  • möjliggör för team att prestera, speciellt
    viktigt när det råder osäkerhet om vad
    som ska göras och behovet av kreativa
    lösningar är stort. Medarbetarna
    vågar nu vara kreativa.
  • är avgörande för lärande. Mycket av
    lärandet i en organisation äger rum i
    interaktionen mellan medarbetare när
    man utbyter frågor, reflektioner och
    erfarenheter. Att lära nytt kan medföra
    känslor av osäkerhet och att man inte
    kan vad man borde. Detta och rädsla
    över att inte kunna nå sina mål kan
    bidra till att själva lärandet går förlorat.
    Människor är mer benägna att komma
    med idéer, erkänna misstag, be om
    hjälp eller ge feedback om de upplever
    trygghet.
  • förmår alla i teamet att våga göra sin
    röst hörd. Det kan kännas riskabelt
    att kommunicera ”uppåt” i en
    organisation, men när medarbetarna
    verkligen vågar ifrågasätta och utmana
    rådande ”sanningar” uppstår nya
    utvecklingsmöjligheter.

Allas ansvar
När en organisation står inför förändring,
osäkerhet eller komplexa problem är det
särskilt viktigt för ledarna att skapa en
kultur där psykologisk trygghet råder.
En kultur som främjar trygghet lägger
grunden för lärande och prestation, menar
Amy Edmondson.
Men det är inte bara ledarens ansvar.
Alla som arbetar i en organisation är
medskapare till dess kultur. Medarbetare
kan hjälpa till att skapa psykologisk trygghet
genom att ifrågasätta och utmana.
Men! Det kräver att ledaren tydligt visar
uppskattning när någon gör det.

Att skapa trygghet
Amy Edmondson mäter nivån av
psykologisk trygghet i ett team genom att
fråga medlemmarna hur väl de håller med
om följande påståenden:

  • När jag begår ett misstag får jag ofta
    höra det av mina teammedlemmar.
  • Medlemmar i mitt team har förmågan
    att ta upp problem och svåra frågor med
    varandra.
  • Medlemmar i mitt team avfärdar ibland
    andra för att de är annorlunda.
  • Det känns tryggt att ta risker i mitt team.
  • Det känns svårt att fråga andra om
    hjälp i mitt team.
  • Ingen i det här teamet skulle avsiktligt
    agera på ett sätt som underminerar
    mina ansträngningar.
  • I detta team värdesätts och tillvaratas
    min kunskap och talang.

Efter en sådan mätning kan det komma
fram att den psykologiska tryggheten i
teamet behöver höjas. Amy Edmondson
beskriver tre enkla saker en ledare kan
göra för att bygga psykologisk trygghet:

  • Prata om problem som möjligheter
    till lärande, snarare än som ”käppar i
    hjulet”.
  • Acceptera och erkänn din egen
    felbarhet.
  • Var nyfiken och ställ många frågor.
    På Google har man tagit fram en tydlig
    actionplan. Vissa punkter är lätta i teorin,
    men svårare i praktiken (se bild).

Läs mer
Holóne har tidigare skrivit om gruppdynamik och kollektiv intelligens i bl.a. nr 4/15

Källor
Edmondson, A. C., & Lei, Z. Annu. Rev. Organ. Psychol. Organ. Behav., 1(1), 23-43. (2014).
Re:Work. https://rework.withgoogle.com
http://www.nytimes.com/2016/02/28/magazine/ what-google-learned-from-its-quest to-build-theperfect-team.html?_r=0
Youtube: Google´s five keys to a succesful team. https://www.youtube.com/watch?v=KZlSq_Hf08M

psykologisk-trygghet